浅谈知识经济时代知识工作者对组织的影响

   人类已经进入知识经济时代,全球化和信息化极大地改变了我们的社会和生活方式,也改变着组织。人,作为组织亘古不变的组成素,也在发生着变化。知识工作 者成为一种新的组织成员,必然给组织带来变化,也必然求组织应对其进行变化。本文从知识工作者的特点入手,对组织未来的发展趋势进行了一些分析。
关键词 知识经济 知识工作者 组织
一、知识经济与知识工作者
世界经济在经历了以劳动力为主的农业经济、以资源为主的工业经济后,步入了以智力为主的知识经济时代。1996年,OECD发表了《以知识为 基础的经济》,从经济发展的角度指出知识经济是建筑在知识和信息的生产、分配和使用基础之上的经济,知识是高生产率和实现经济增长的驱动力。知识经济 的特征主有(1)知识成为最基本的生产素,其他生产素都必须靠知识来更新。(2)人力资源的重性进一步显现。(3)知识经济是以信息技术为基础 的,信息技术的发展与传播对于知识经济有重影响。(4)生产方式由集中化、大型化转变为分散化和类型化。
知识工作者,这一概念是由美国著名的管理学家彼得·德鲁克出的。他认为,知识工作者是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的 人”。这一概念,德鲁克当时指的是经理或执行经理人员。今天知识工作者已经泛指大多数白领,是指在一个组织之中用大脑(知识和智慧)所创造的价值高于其体 力劳动所创造的价值的员工。在知识经济时代,知识作为一种新的重的生产素,成为经济增长和经济变化的重力量,知识工作者也就成为决定性的素。达 尔·尼夫在《知识经济》导言中写到“在新的知识经济中,企业已不能通过用低技能、低工资的雇员不断重复生产商品来保证增长。今天,企业的发展依靠创造、 创新,依靠知识。最能利用其知识优势的个人和组织将会增大其产品在整个产出中的份额。”随着知识经济的发展和高等教育的普及,知识工作者在组织中所占比重 已经越来越大,在一些信息技术企业、科学研究组织大部分员工都是知识工作者。知识工作者成为组织的最重的财富,关系着组织的生存与发展。
二、知识工作者的特点
作为一个掌握知识并主是运用知识来创造财富的群体,知识工作者及其所从事的工作具有自身的特点,表现在以下方面。
1.拥有较强的独立性和自主性。知识工作者更倾向于拥有一个自主工作的环境,不愿意受制于人,而更强调工作中的自我引导。这种自主性也表现在工作场所、工作时间方面的灵活性求,以及宽松的组织气氛等方面。
2.具有创造性。具有创造性精神是知识工作者最重的特征。知识工作者从事的不是简单重复性的工作,而是在易变和不完全确定的环境中,充分发 挥自己个人的能力,推动着技术的进步。他们的重性集中体现在,他们具有不断创新知识的能力。一个仅仅有知识但不会运用自己的知识进行创造的人就不叫知识 工作者。
3.具有成就导向性。根据马斯洛的需求层次理论分析,对于知识工作者,受人尊重与自我实现的需,是他们最重的需。也就是说,与一般员工相比,知识工作者更加在意自身价值的实现,并强烈期望得到社会的认可。
4.其劳动具有复杂性,较难监控与衡量。知识工作者的劳动主是脑力劳动,即思维性活动,其过程往往是无形的,而且可能发生在每时每刻和任何 场所。加上工作本身并没有确定的流程和步骤,固定的劳动规则并不存在。因此,对劳动过程的监控既没有意义也不可能。另外,知识型员工一般并不独立工作,他 们往往组成团队,以获得知识的综合优势。因此,劳动成果大多是团队集体努力的结晶,难以分割单独衡量。
5.大都具有较强的个性,蔑视传统权势。与传统的体力劳动者不同,知识型员工不仅富于才智,精通专业,而且大多个性突出,具有极富个人风格的 思维与行为方式。一般来说,知识工作者对自己的能力和前途充满信心,因此并不会委屈自己听从上司的强制性工作求,传统组织层级中的职位权威对他们往往不 具有绝对的控制力和约束力。
三、知识工作者对组织未来的求
相比传统的员工,知识工作者的特点必然使他们对组织出很多新的求。只有适应他们的需求,为他们创造适宜的工作环境,才能充分调动起他们的积极性和主动性,为组织奉献他们的知识。组织为使其员工发挥价值,在以下方面进行变革。
1.组织结构的扁平化。所谓组织结构的扁平化,就是减少组织的管理层次,扩大管理幅度,从而达到使组织变得灵活、敏捷、富有弹性和创造性。知 识工作者具有较强的自主性,应给予更多的“活动空间”。而传统多层等级制组织结构的严肃性特征,制约了知识工作者参与管理的主动性,对知识工作者的知识创 新形成了一种组织障碍。知识工作者知识创造性的积极发挥,求组织内部成员间的关系将是一种平等的伙伴式的关系。知识工作者与组织的关系也必将呈现出一种 新的形式——扁平型组织结构,即求组织结构层次尽量简化,在组织中留给知识工作者以最大限度的自由发挥余地,从组织结构上激励知识工作者创新的积极性。
2.组织结构的柔性化。所谓组织结构柔性化,是指以一些临时性的、以任务为导向的团队式组织来取代以前一部分固定正式的组织结构,其目的是使 企业能够快速有效地围绕目标与任务合理配置并充分利用各种资源,并增强对环境动态变化的适应能力。在这里,最主的是团队比班组有更多的权利,通常拥有安 排工作计划、落实工作、安排休息的权利,在人事聘用和酬金制方面也有发言权和决定权。组织应为知识工作者团队供其创新活动所需的资源,既包括资金、物 质上的支持,也包括对人员的调用,允许员工制定他们自己认为最好的工作方法,而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定。
3.组织管理的弹性化。知识工作者求组织采取宽容式管理,实行弹性工作制度,为其创造宽松的工作环境。德鲁克在剖析管理行为的实质时深刻指 出,人们从内心深处是反对被“管理”的。这一观点尤其适用于知识工作者,因为知识工作者对于自己所从事工作的了解往往比他们的上司深刻得多。知识工作者 的独立自主性,决定了他们倾向于工作中的自我管理和更具弹性的工作安排。因此,德鲁克建议,应当“引领” 知识工作者,而不是“管理” 知识工作者。引领而不是管理,意味着为知识工作者创造更为宽松、开放的工作环境,具体包括自主工作的权力、弹性工作制、自由发表意见的氛围、容忍员工犯 错误、创造充满乐趣和关爱的工作环境等。大部分知识工作者尤其是优秀的杰出人才,非常重视私有的工作空间,也更喜欢独自工作的自由,以及更具张力的工作安 排。因此,企业可酌情对知识工作者实施弹性工作制,包括弹性工作时间、在家办公等多种方式。利用网络终端在家办公,不仅满足了知识工作者的工作特性,而且 也可以为企业节省办公场地,降低费用开支。
  4.组织沟通的网状化。组织建立完善的知识信息沟通网络,使知识工作者具备信息沟通和知识联络的各种条件,高其运用信息进行知识创新的积极性。沟 通网络是指组织中沟通渠道的结构和形式,其特征在于沟通渠道的数量、分布以及信息传递反馈的方向。一般来说,组织主有集权化状态下的沟通和分权化状态下 的沟通。由于知识工作者具有自主性、对信息和知识沟通具有迫切性需的特点,满足其在这方面的需,应充分利用分权化的双向沟通网络,高知识信息的反 馈效果和知识资源的利用效率。高效的信息沟通网络能够调节知识工作者的精神状态,激励他们创新的积极性。
5.组织学习的常态化。组织学习是组织为了形成核心能力,而围绕信息和知识所采取的各种行动,是组织适应环境的创新过程。组织通过组织学习获 得知识、积累知识并应用、创新知识,从而获得竞争优势,同时强调企业与内外部环境的互动性。知识工作者乐于学习和更新知识,终身学习也可以说是知识工作者 的特点之一。从客观环境看,在知识经济时代,知识和专业技能是保证知识工作者获得良好职业和发展机会的重前。随着专业领域知识的更新和发展,为避免知 识陈旧而被时代所淘汰,他们存在更新知识的外在压力。从主观意愿看,知识工作者对知识的认同和尊重、对专业的忠诚和对事业的追求,无疑都是他们主动学习、 更新知识的动力。因此他们非常看重组织是否供其知识增长的机会。如果组织只给其使用知识的机会,而不给其增长知识的机会,组织就不可能保证员工的忠诚, 组织吸引和留住知识工作者都是很难的。同时,为知识工作者供学习的机会,也是组织保持其永续的生命力和竞争力的不二选择。组织必须使学习成为组织的一 种常态,才能留住人才,发展事业。
6.组织激励手段的丰富化。知识工作者大多是成就导向型的,其需求不同于传统员工。为满足知识型员工的薪酬需求,目前很多企业推行一种称为 “全面薪酬战略”的薪酬支付方式。所谓“全面薪酬战略”,即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类,两者的组合即为“全面薪酬”。“外 在的薪酬”主指为员工供的可量化的货币性价值。比如基本工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬,退休 金、医疗保险等货币性福利,以及公司支付的其他各种货币性开支如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等等。“内在的薪酬”则是指那些给员工供的不能以量化 的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度,为完成工作而供的各种工具(如电脑),培训的机会,高个人名望的机会(如为著名的大公司工作), 吸引人的公司文化,良好的人际关系,相互配合的工作环境,以及公司对个人的表彰、谢意等。外在的薪酬与内在的薪酬各自具有不同的激励功能,它们相互联系, 互为补充,构成完整的薪酬体系。实践证明,由于知识型员工对企业的期望和需求是全面的,其中既包括物质需求,更包括高度的精神需求,因而实施“全面薪酬战 略”是实现对知识工作者全面激励的有效模式。
总之,在知识经济时代,知识工作者的兴起,必然会对组织产生方方面面的影响。一个组织想在多变的环境、激烈的竞争中生存下来,就不得不针对知识工作者的特点,对组织做出适应性变革。很多组织在这方面已经做出了许多有益的尝试,但未来走的路仍然很长。
参考文献
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